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Puteaux, le 31 juillet 2024 – Selon l’enquête Salary Budget Planning – Edition Juillet 2024 sur les tendances des politiques de rémunération, menée par WTW, les budgets prévisionnels médians d’augmentation pour 2025 s’élèvent à 3,6%, affichant une progression quasiment identique à celle de 2024 (3,8%). L’étude Salary Budget Planning fournit des informations détaillées sur les pratiques actuelles et les prévisions en matière de rémunération dans le contexte économique actuel. |
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Des augmentations salariales en 2024 inférieures à celles de 2023 En 2024, l’augmentation réelle médiane des salaires en France est de 3,8%. Bien qu’inférieure à celle de 2023 (4,3%) et à l’augmentation médiane initialement prévue pour 2024 (4%, à fin 2023), elle dépasse l’inflation prévisionnelle pour 2024 (2,3%). Alors que plus de 8 entreprises françaises sur 10 (83%) ont déjà attribué leurs budgets d’augmentations salariales pour l’année 2024, près de la moitié (48%) déclarent que ces augmentations sont inférieures à celles de l’année précédente. Cette baisse s’explique par des préoccupations liées à la gestion des coûts (37%) et à la détérioration des résultats financiers (33%). Pour les organisations ayant augmenté leurs budgets, les principales raisons sont les pressions inflationnistes (46%) et un marché du travail en tension (24%). Des augmentations salariales en France comparables à l’international Les entreprises françaises ont attribué, en 2024, des augmentations salariales à des niveaux comparables à ceux attribués par les entreprises des principaux voisins européens : 3,9% en Italie, 4,3% en Allemagne, 4,4% en Espagne, et 4,6% au Royaume-Uni. Les premières prévisions pour les augmentations salariales moyennes pour l’année 2025 mettent en lumière une tendance comparable à ce qui est anticipé en France (3,6%) avec des budgets prévisionnels qui sont, à date, inférieurs aux budgets attribués en 2024 : 3,7% en Italie, 3,9% en Allemagne, 3,9% en Espagne, et 4,1% au Royaume-Uni. L’inclusion et la flexibilité du travail : des facteurs incontournables pour attirer et retenir les talents Depuis le début de l’année, 41% des organisations ont éprouvé des difficultés à attirer ou à retenir des salariés, un chiffre en baisse de 4 points par rapport à 2023 (45%) et de 7 points comparé à 2022 (48%). Malgré cette diminution, les défis en matière de gestion des talents dans un marché du travail compétitif demeurent persistants. Pour répondre à ces défis, les entreprises ont pris ou prévoient de prendre diverses mesures, notamment en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (54% ont déjà instauré ce type d’action), de flexibilité du travail (54%) et d’amélioration de l’expérience collaborateur (47%). En moyenne, les organisations ont mis en place plus de deux mesures et envisagent d’en adopter une supplémentaire pour s’adapter aux conditions actuelles du marché de l’emploi. Les dépenses totales de rémunération poursuivent leur hausse Lorsqu’elles apportent des changements à leurs politiques de rémunération pour faire face à la concurrence sur le marché du travail et aux pressions inflationnistes, les entreprises tendent à effectuer des revues salariales pour des groupes spécifiques de salariés (43%), pour l’ensemble du personnel (43%), ou à augmenter les grilles de salaires d’entrée (41%). Les dépenses salariales annuelles totales continuent d’augmenter pour 73% des entreprises, en hausse de +5,4% sur un an, soit un rythme plus modéré que les années précédentes : +7,4% en 2023 et +10,2% en 2022. Faible adaptation des politiques de rémunération à la flexibilité du travail Plus de 8 organisations sur 10 (84%) offrent des conditions de travail flexibles, avec la majorité de leurs salariés choisissant le modèle hybride ou 100% en distanciel (76%), contre un quart le présentiel (24%). Toutefois, très peu d’entreprises ont modifié ou prévoient de modifier leurs éléments de rémunération pour tenir compte du travail à distance : 28% ont revu ou envisagent de revoir les primes, 18% les avantages sociaux et seulement 7% le salaire de base. Pour les organisations ayant adapté la rémunération de base, plus de deux tiers d’entre elles (68%) ont opté pour des fourchettes salariales correspondantes à l’emplacement géographique du collaborateur. Cette approche permet de mieux répondre aux besoins des salariés tout en tenant compte des variations de coût de la vie selon les régions. « Dans un environnement en constante évolution, les entreprises doivent adopter une approche stratégique et réfléchie pour rester compétitives dans un contexte de guerre des talents toujours d’actualité. Cela passe non seulement par les augmentations salariales, mais aussi par l’adaptation des politiques de rémunération aux réalités du marché, aux nouvelles attentes des salariés et aux futures réglementations, notamment en termes de transparence des rémunérations, en matière de flexibilité, de diversité, d’équité et d’inclusion » souligne Khalil Ait-Mouloud, Directeur de l’Activité Enquêtes de rémunération chez WTW en France. |
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METHODOLOGIE L’enquête « Salary Budget Planning » – Edition Juillet 2024 de WTW a été menée en juin 2024. Près de 1 000 entreprises en France, sur un panel représentatif et couvrant une large gamme de secteurs, y ont répondu. Cette étude vise à fournir des informations précises et à jour sur les tendances actuelles en matière de rémunérations pour aider les organisations à prendre des décisions éclairées. |
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