Le marché de l’emploi a évolué et s’est inversé. Les entreprises sont désormais confrontées à des candidats exigeants, aux attentes plus précises et plus élevées. Grâce à des plateformes comme Glassdoor ou LinkedIn, les candidats ont une connaissance plus fine des entreprises et une conscience plus forte de leur valeur, leur permettant de définir leurs attentes salariales de façon plus nette. Trouver et surtout fidéliser des candidats devient alors crucial pour les entreprises, surtout dans des secteurs en pénurie de talents. Avec 22%* des rotations de salariés nouvellement embauchés qui ont lieu pendant les 45 premiers jours de leur période d’essai, il est vital de comprendre comment les retenir. Voici 5 axes sur lesquels travailler pour réduire son taux d’attrition.
Travailler sa marque employeur pour attirer les talents
Dans un contexte où l’information est largement accessible, il est important pour les entreprises de se démarquer de la concurrence en étudiant leur marché. La marque employeur devient essentielle : soigner son image et communiquer est particulièrement important en période de pénurie de talents. Les entreprises doivent comprendre que les candidats recherchent plus qu’un salaire, ils cherchent du sens, un projet et un équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Les entreprises doivent donc accorder une attention particulière à leur storytelling et à leurs valeurs distinctives. Les candidats potentiels doivent pouvoir se projeter et se sentir impliqués et alignés avec une cause ou une démarche inclusive. A travers une marque employeur soignée, les entreprises offriront une image d’elles plus juste et éviteront de provoquer un sentiment de déception chez certains candidats.
Adopter une approche individuelle et personnalisée
Pour assurer la satisfaction et la fidélisation des nouveaux employés, il est crucial que l’alignement sur le poste et ses évolutions soit établi dès le premier entretien. Si le salaire d’entrée est important, il faut aussi se concentrer sur des critères à long terme, comme les perspectives de progression salariale et d’évolutions internes, ainsi que par la définition d’objectifs clairs. Un plan d’évolution personnalisé pour chaque salarié est nécessaire pour maintenir leur motivation, leur adhésion, et ajuster les attentes de l’entreprise aux aspirations individuelles.
Avoir un dispositif onboarding bien établi pour une intégration réussie
Rejoindre une entreprise signifie changer de vie et sortir de sa routine, et il incombe à l’employeur de bien accompagner les nouvelles recrues. Les premières interactions sont décisives pour éviter que les nouveaux arrivants ne se sentent isolés. Investir du temps et des relations humaines lors de l’arrivée d’un nouveau talent est essentiel pour assurer un recrutement réussi et durable. Les entreprises devraient mettre en place des attentions comme un “welcome pack” pour présenter la culture de l’entreprise et assigner un people manager non hiérarchique pour faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs.
Être à l’écoute des salariés tout au long de leur parcours professionnel
Recruter de nouveaux talents sans négliger les employés existants est fondamental pour une entreprise. Il est essentiel de maintenir une bonne image interne et de motiver les salariés actuels pour éviter les départs. Écouter les besoins des employés, tels que les promotions, la mobilité, la flexibilité et la formation, permet de les fidéliser. Organiser des événements sociaux et des réunions pour favoriser les échanges entre anciens et nouveaux employés renforce la cohésion et réduit le turnover.
Se faire accompagner
Pour recruter efficacement dans des secteurs sous-tension ou des profils pénuriques, une entreprise doit savoir se vendre et aligner ses besoins avec sa recherche. Intégrer un spécialiste des ressources humaines ou s’appuyer sur un cabinet de recrutement peut aider à définir précisément les attentes pour les postes vacants et à trouver les bons candidats. Une stratégie de recrutement bien conçue et un onboarding réussi permettent de fidéliser les talents. De plus, un suivi régulier par les RH est capital pour conserver les compétences clés afin d’éviter d’atteindre le point de rupture.
“Chez Approach People nous avons révisé notre stratégie de recrutement et de rétention. Aujourd’hui nous sommes fiers que 17% de nos collaborateurs fassent partie de l’équipe depuis plus de 10 ans, 27% depuis plus de 5 ans, et 27% depuis plus de 3 ans. En moyenne, les consultants restent plus de 6 ans au sein de l’entreprise, surpassant ainsi la moyenne de l’industrie qui est de 4,6 ans ! En améliorant notre communication notamment grâce au site internet, nous avons constaté une augmentation du taux d’acceptation des offres d’emploi, passant de 70% en 2020 à 90% en 2024. Nous avons su nous démarquer et attirer les bons candidats.” témoigne Laurent Girard-Claudon, fondateur d’Approach People Recruitment, récompensé par la certification Great Place To Work® – France 2024-2025.