On note toutefois beaucoup d’incertitudes : en septembre presque 50% des sociétés ne savaient pas encore si et comment elles allaient prendre en compte l’inflation dans leur budget d’augmentation 2023. Or, les résultats de l’enquête mettent en avant de fortes intentions de recrutement : un tiers du panel interrogé (33,8%) souhaite augmenter ses effectifs l’année prochaine (vs. 17,1% en 2022). La guerre des talents pourrait donc s’intensifier dans les prochains mois, avec des collaborateurs et des candidats qui seront particulièrement attentifs aux solutions qu’on leur propose pour maintenir voire augmenter leur pouvoir d’achat.
« Nous avons observé beaucoup d’augmentations générales sur 2022, par rapport aux années précédentes, notamment au niveau des cadres. Nous préconisons toutefois de conserver plus d’emphase sur les augmentations individuelles. Les tensions en termes de recrutement ont aujourd’hui dépassé le secteur Tech pour s’étendre à tous les domaines et à toutes les familles de métiers. Il est donc nécessaire que les entreprises mettent l’accent sur les profils les plus performants afin d’éviter une fuite et des difficultés à recruter qui pourraient être problématiques pour leurs activités » commente Cyrille Bellanger, Directeur Conseil en Rémunération, Mercer France.
Un contexte qui pousse les organisations à devoir se différencier pour retenir et attirer les talents
En 2023, les entreprises ne devraient pas agir uniquement sur les salaires mais également concentrer leurs efforts sur des systèmes d’avantages sociaux et d’épargne salariale jusqu’alors peu optimisés ou sous-exploités afin d’augmenter le pouvoir d’achat et/ou limiter les dépenses de leurs salariés : développement de dispositifs d’intéressement, recours à la prime de partage de la valeur (ex-prime Macron), distribution de primes de mobilité (notamment dans les zones urbaines) ou encore augmentation du montant des Tickets Restaurant.
Les mesures relatives à l’organisation du travail devraient également être à l’ordre du jour, avec par exemple une augmentation des jours de télétravail afin de limiter les déplacements des collaborateurs. On observe également une volonté de déployer davantage d’actions en faveur de la qualité de vie au travail pour se démarquer et rester compétitif sur le marché de l’emploi (comme les prestations « bien-être » telles que les massages, les cours de sport, etc.).
« Les entreprises françaises ne pourront pas toutes compenser la hausse de l’inflation par les NAO. Elles doivent donc actionner tous les leviers dont elles disposent pour augmenter le pouvoir d’achat de leurs collaborateurs autrement que par la rémunération pour les retenir ou les attirer. L’intéressement, encore trop peu utilisé, fait partie des solutions. Il s’agit d’un système pérenne sur lequel miser, contrairement par exemple à la prime de partage de la valeur, très efficace au moment où elle est distribuée, beaucoup moins sur le long terme. Les mesures liées à l’organisation du travail sont également intéressantes : proposer plus de télétravail permet de limiter les coûts de déplacement. Toutefois, attention au potentiel contrecoup de ce type de mesures : les salariés pourraient voir le montant de leur facture énergie monter en flèche et souhaiter le répercuter sur leur employeur », explique Cyrille Bellanger.
